Қош келдіңіз: қызметкерлерді бейімдеу

Әркім жұмыстағы бірінші күнін егжей-тегжейлі есте сақтап қалады. Бәріміз толқу сезініп, өзін жақсы жағынан көрсетуге тырысамыз, әріптестеріңнің сен туралы не ойлағанын болжауға тырысып, бәріне ұнауға талпыныс жасайтынымызда күмән жоқ. 

Қателік бәрінен кететін ұмытпаңыз 

Жаңа жұмысқа келгенде немесе сынақ мерзімінде жүргенде, әркім жұмыстан айырылып қалуға қорқады, сондықтан әр қателік үшін уайымдап жүреді. былайда жұмыс орнын ауыстырып, қобалжып жүргенде, бұл жауапкершілік қызметкерге қосымша қысым жасайды. Осы сәтте қызметкерге бәрі жақсы екенін аңғарту маңызды. Қателер болса, олардың себебін бірге зерттеп, шешімін табуға көмектесіңіз. Тәжірибелі қызметкер жаңа қызметкерге алғашқы кездері көмектесіп, бағдар көрсетіп тұрса болады. Бұл жапондық қызметкерлерді бейімдеу схемасы. Кейбір мамандықтар үшін бейімделу кезеңі бір жылға дейін созылуы мүмкін.

Біліктілікті бағалаңыз 

Кейде қателіктер  себебі қызметкердің біліктіліге аздығында болуы мүмкін. Ол мәселені шешу керек. Әріптестермен, тікелей басшылығымен сөйлесіп, бағыттаушы сұрақтар қойыңыз: 

• Неге қиындықтар туындады? 
• Не үйренгіңіз келер еді?
• Қай тапсырма бірінші рет кездесіп тұр? 

Жауаптарға сүйене отырып шешім қабылдай аласыз. Бәлкім қызметкерді қосымша біліктілік көтеру курстарына жіберу керек пе, әлде тәжірибелі әріптеспен белгілі уақыт жұмыс істей тұрғаны жөн бе. 

Құрылысшы болсын, шаштараз болсын жетілдіру курстары барлық мамандықтар үшін маңызды. Компанияның дамуы тікелей соған байланысты. Мүмкіндігінше ол мүмкіндікті жаңадан келген қызметкерлерге бірінші кезекте беру керек. Әйтпесе, компания қызметкерлер біліктілігі бойынша қашықтық үлкейе береді. 

Жылы-жылы сөйлесең жылан ұясынан шығады

Жұмыс барысында проблема туындаса, қызметкерді сөгіп, оған айыппұл жазудың қажеті жоқ. Мәселені талқыға салыңыз. Жұмыс барысында қызметкердің басшылыққа сұрақтары болуы мүмкін, әріптестер арасында өзара шешілмей жатқан мәселелер болуы мүмкін, алайда оны айтуға батылы жетпей жүрген болуы әбден мүмкін. Сол себепті, барлық сұрақтарды егжей-тегжейлі талқылап, қызметкердің менталдық күйі туралы да сұрап қойыңыз, бірақ әр нәрсенің шегу болу қажет, сіз психоаналик болмағандықтан артық кетпеңіз. Осылайша ұзақ жобалардан кейін қызметкерлер жұмысты жаңа күшпен бастауға қуат алады. 

Қызметкерлерді ынталандырыңыз 

Жаңа қызметкер шын мәнінде тауар немесе қызметтің жақсаруына үлесін қосып, ынтамен жұмыс істеп жатқанын көрсеңіз, мақтауды аямаңыз. Басшылық оның жұмысын расында бағалайтынын көрсетіңіз. Жиналыс кезінде оның жетістіктері туралы айтсаңыз, сыйақы беруге де болады.

Таптырмайтын адам жоқ, бірақ жаңадан келген қызметкерлердің дамуына көмектессеңіз, ертең сіздің толыққанды серіктес болып, жаңа мақсаттарға жетуге барынша күшін салады.