Еңбек шарты: білу керек барлық нәрсе

Жұмысқа орналасу кезеңінде жаңа жұмыс орнында өзіңізді қалай қорғауға болады? Бұған еңбек шарты көмектеседі. Сонымен қатар, көптеген компанияларда бұл міндетті болып табылады. Еңбек шартының мазмұны не екенін және онда қандай шарттар міндетті болуы керек екенін түсінейік.

Ең алдымен, еңбек шарты ұғымының өзі туралы айтайық. Бұл іс жүзінде белгілі бір мерзім жазылған жұмысқа орналасу туралы келісім. Көрсетілген мерзім аяқталғаннан кейін шарт қайта жасалуы немесе жасалмауы мүмкін. Бұл құжат жұмыс беруші мен қызметкер арасында ресімделеді және онда ашық түрде өзара құқықтар мен міндеттер туралы ақпарат көрсетіледі.

Еңбек шартын жасау – жұмыс берушіні де, қызметкерді де қауіпсіздендіретін рәсім. Қандай да бір келіспеушіліктер туындаған кезде тараптар өз ұстанымдарын құжаттан үзінділермен дәлелдей алады.

Еңбек шартын қайдан алуға болады? Ағымдағы шарт туралы ақпаратты электрондық үкіметтің жеке кабинетінен табуға болады.

Кез-келген жұмысқа орналасу туралы шартты қамтитын басты мәселе – бұл мерзім. Осыған байланысты келісімдердің екі түрі бар.

Мерзімсіз

Бұл жағдайда келісімшартта нақты мерзім жоқ, яғни қызметкер белгісіз уақытқа жалданады. Бұзу тараптардың бірінің шарттары өзгерген жағдайда ғана болады, осыған байланысты жұмыстан босату туралы шешім қабылданады. Бұл, мысалы, қызметкер өз еркімен кетуге шешім қабылдағанда немесе фирма жұмысын тоқтатқанда болады.

Мерзімді

Бұл жағдайда еңбек шартында нақты мерзім туралы ақпарат болуы керек. Алайда, бір жайт бар: осындай келісім жасау үшін жұмыс берушінің нақты негіздері болуы керек. Кең таралған жағдайлардың бірі – маман уақытша декреттік орынға ие болған кезде, бірақ бұрынғы қызметкердің декреты аяқталғаннан кейін өз қызметінен кетеді.

Мерзімді еңбек шартының негізсіз жасалуы – жұмыс берушінің тұрғысынан әділетсіз ұстанымы. Әдетте, басшылық мұны қызметкерге жалақы төлеу мүмкіндігі болмаған кезде оны еш қиындықсыз жұмыстан шығару үшін жасайды.

Екі тарап – қызметкер мен жұмыс беруші арасында келісім жасалады. Бұл жағдайда қызметкер әрқашан жеке тұлға ретінде ұсынылады, ал екінші жағынан нұсқалар болуы мүмкін. Бұл жеке тұлға, заңды тұлға немесе жеке кәсіпкер болуы мүмкін.

Жұмыс берушінің жағын нақты өкіл адаммен байланысты сәт түбегейлі болып табылады. Бұл құжаттың заңды күші болуы үшін маңызды. Егер жеке кәсіпкер немесе жеке тұлға туралы айтатын болсақ, жалдаушының қолы болуы керек. Ал жұмыс берушіні заңды тұлға ұсынған кезде шартта белгілі бір адамның қол қоюға құқығы бар құжат туралы ақпарат жазылады.

Еңбек шартын жасасу тәртібі қандай? Сіздің жұмысыңыз заңды мәселелерді тудырмауы үшін құжаттардың толық пакетін жинап, барлық маңызды шарттарды белгілеу маңызды. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 32-бабында мынадай тізбе көрсетілген:

• ҚР азаматының төлқұжаты немесе басқа жеке куәлігі;
• егер шетелдік болса – тұруға рұқсаты немесе азаматтығы жоқ куәлік;
• білімін, кәсіптік даярлығын немесе біліктілігінің болуын растайтын құжат;
• еңбек өтілі болған жағдайда сол туралы құжат;
• егер медициналық куәландыру қажет болса – өтуді растайтын құжат.

Қызметтің ерекшелігіне байланысты қосымша құжаттар қажет болуы мүмкін. Мысалы, білім беру саласының өкілдеріне қылмыстық бұзушылықтардың жоқтығын растау қажет.

Енді осы келісімнің мазмұны туралы толығырақ айтайық. Еңбек шартында не болуы керек? Бірнеше жайттарға ерекше назар аударған жөн.

Міндеттері

Құжатта екі тараптың міндеттемелері көрсетілуі керек:

• қызметкердің – өндіріс көлемі, орындалу мерзімі, сапасы және т.б.;
• жұмыс берушінің – жалақы төлемі (нақты соманы көрсете отырып), қауіпсіз жұмысты қамтамасыз ету шарттары (мысалы, жұмыс киімін бере ме).

Компания басшылығы мен қызметкердің құжат жасамас бұрын келісімдерге қол жеткізуі және олар үшін барлық негізгі шарттарды белгілеуі маңызды.

Жұмыс орны

Бұл тармақта компанияның атауын көрсетіп қана қоймай, кеңсенің мекенжайын жазу керек. Бұл сәт өте маңызды, өйткені осының арқасында қызметкерді келісімсіз басқа филиалға ауыстыра алмайды.

Шарттың басталу күні мен мерзімі

Мерзімдер, егер мерзімді келісімшарт туралы айтылатын болсақ жазылады. Жұмыстың нақты басталу күнін білу бастықтар үшін де, қызметкер үшін де маңызды. Егер қызметкер белгіленген күні міндеттерін орындауға кіріспесе, құжаттың күші жойылуы мүмкін.

Еңбекақы төлеу шарттары

Еңбекақы төлеу сәті жұмыс берушінің міндеттері туралы ақпаратта және одан да кеңірек — жеке тармақта көрсетілуі керек. Жалақы мөлшерінен басқа, қосымша төлемдер, үстемелер, сыйлықақылар (сондай-ақ оларды алу шарттары) туралы мәліметтерді қосымша көрсету орынды болады. Сыйлықақының ерекшеліктерін белгілеуді талап еткен жөн, өйткені бастықтар мұндай төлемдерді мүлдем жоюы мүмкін.

Жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары

Шартта жұмыс аптасының ұзақтығын (сағатпен), жұмыс күнінің басталуы және аяқталу уақытын, түскі астың, кестені көрсету ұсынылады. Сондай-ақ, еңбек жағдайларына жұмыстың сипатын анықтайтын ерекшеліктерді жатқызуға болады. Мысалы, егер қызмет бір кеңседен екінші кеңсеге ауысуды көздейтін болса, онда бұл мәліметтер көрсетілуі керек.

Қызметкерді міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы шарт

Бұл тармақ ақпараттандыру деңгейінде іске асырылады. Жұмыс беруші қызметкерге құқықтары туралы хабарлауы керек.

Тараптар туралы деректер

Шартта ұсынылған құжаттардан қайта басылған деректер болуы тиіс. Қызметкер үшін аты-жөні және төлқұжат (немесе басқа жеке куәліктің) деректері көрсетіледі.

Жұмыс беруші туралы ақпарат оның рөліне байланысты болады. Жеке тұлға жағдайында аты-жөні мен төлқұжат деректерімен шектелу жеткілікті. Егер бұл жеке кәсіпкер болса, СТН қосу керек. Ал заңды тұлға туралы сөз болғанда СТН мен деректемелерді ұсыну қажет. Барлық аталған ақпарат шарттың соңында көрсетілуі керек.

Сонымен, тағы бір маңызды ерекшелік: еңбек шарты қашан жасалды деп саналады? Бұл қызметкер жұмыс міндеттерін орындай бастаған сәттен бастап орын алады.

Құжатта жазылған шарттар тараптардың бірін (немесе екі тарапты) қанағаттандыруды тоқтатты. Сонда логикалық сұрақ туындайды: өзгерістер енгізуге бола ма? Иә, шарттарды өзгертуге болады, бірақ келісім болған жағдайда ғана. Яғни, мысалы, бастықтар басқа кесте бойынша жұмыс істеуді ұсынса, сіздің келісіміңіз қажет. Жаңа шарттар бөлек құжат түрінде ресімделеді.

Өкінішке орай, барлық келісімдер әрқашан тіркелмейді немесе мүлдем жазбаша түрде жазылмайды. Бейресми жұмысқа орналасу сирек емес, бірақ басқа мәселе — бұл қаншалықты заңды? Егер сіз еңбек шартынсыз жұмыс жасасаңыз, өзіңізді қалай қорғауға болады?

Бейресми жұмысшының құқықтары өте шектеулі, өйткені барлық ауызша келісімдерді дәлелдеу немесе даулау қиын. Келісімшарт жасалмаған немесе жұмыс берушінің кінәсінен дұрыс жасалмаған кезде, дегенмен құқықтар туралы айтуға болады. Еңбек қатынастары ресми түрде жұмыс басталған күннен бастап туындайды (бұл ҚР Еңбек кодексінің 33-бабының 3-тармағында айтылған), ал екі тарап та шартта көзделген құқықтар мен міндеттерді толық көлемде алады.

Бейресми жұмысқа орналасу туралы заң келісімшарт жасасудың басты себебі болып табылады. Келісімге қол қоймай, қызметкер ақылы демалысты және еңбекке жарамсыздық парағын талап ете алмайды, ал болашақта зейнетақы ең төменгі мөлшерде болады. Қызметкерлерге еңбек қатынастарын ресми түрде рәсімдеуді ұсынбай, жұмыс беруші заңды бұзады.

Ресімделмеген қызметкер үшін қандай айыппұл қарастырылған? ҚР Әкімшілік кодексінің 86 – бабы лауазымды тұлғалар үшін сома 30 ЕТЕК (ең төменгі есептік көрсеткіш), шағын кәсіпкерлік субъектілері үшін – 60, орта кәсіпкерлік үшін – 80, ірі кәсіпкерлік үшін – 150 құрайды деп болжайды. Қайталанған бұзушылық кезінде төлем көп болады. Бұл ретте ресімдеусіз жұмыс істеуге арналған шарттың заңды күші болмайды.

Ресми жұмысқа орналасу және барлық құқықтар мен міндеттерді арнайы құжатта жазу – бұл жұмысшылар мен жұмыс берушілердің қарым-қатынасы заңды, нақты және ашық болуының басты кепілі.