Компаниядағы білім арттыру және даму. OLX тәжірибесі

WOW!HR конференциясында OLX Жұмыс қызметкерлерді іріктеу және басқару сарапшысы ретінде алтын жүлде иегері болды. Сондай-ақ OLX бизнес-тренері Данияр Есембаев “көк жағалылар” ғылыми-зерттеу бағдарламасын құру барысындағы үрдістер мен қызметкерлердің кәсіби дамуына байланысты қалыптасқан ескірген таптаурындар жөнінде сөз қозғады. 

OLX “Жұмыс” айдарын күнде 135 мың жұмыс іздеушілер мониторинг жасап отырады. Олардың көбі “көк жағалылар”. 20 ғасыр басында “көк жағалыларды” ірі кәсіпорындарында істей ер кісілер құрайтын, алайда бүгін бұл әлдеқайда кең мағынада қолданылады, мысалы аспаздарды, орта шендегі медицина қызметкерлерін, құрылысшылар мен операторларды, сауда агенттері және сатушыларды осы категорияға жатқызуға болады. 

“Көк жағалылар” біздің компания қызметкерлерінің маңызды бөлігі. Сол себепті біз осы топтың дамуына аса көп көңіл бөлеміз және жинаған тәжірибе мен  ақпаратты  серіктестерімізбен бөлісуге дайынбыз. 

HR аналитикасы

“Сөзге емес статистикаға сүйену” HR аналитикасы үрдістерінің бірі. “Көк жағалыларды”  тек ақша қызықтырады және даму мен білім арттыруға қызығушылықтары жоқ деген  қалыптасқан таптаурындардың бірі. OLX-та қалыптасқан пікірді ұстанбай, зерттеу жүргіземіз, алдымен басшылықтан қызметкерлердің ішкі мотивациясы туралы сұрасақ, содан кейін дәл осы сұрақтарды қызметкерлердің өзінен сұраймыз. Нәтижелер бойынша “көк жағалыларға” жұмыстың қаржылық тұсы маңызды екенін білдік, алайда таптаурындарға қарсы білім арттыру мен даму әлдеқайда маңыздырақ екенін анықтадық. Насим Талеб айтпақшы,  заңгерлер заңға, математиктер сандарға жүгінсе, ал тек ақымақтар сөзді тіреу етіп қабылдайды. HR және L&D мамандары ретіндегі құндылығымыз сандарды қаншалықты жақсы білетінімізге тікелей байланысты, сандық тіреуі жоқ сөз бизнесті көп шығынға әкеп соғуы мүмкін. OLX-тағы қолданатын тағы бір тренд, L&D бағдарламасын құру барысында, қызметкерді функцию ретінде және клиентті әмиян ретінде көруден бас тартып, клиентке бағдарланған парадигм емес, адамға бағдарланған тредке ауысу. Коучинг мәдениті  – басты құрал. “Менімен жұмыс істеу оңай әрі қызық болуы үшін мен не істей аламын?” деп басшылық жиі сұрайды ма? Дәл осы сұрақпен қызметкер басшылыққа келеді ме? OLX бұндай сұрақтарды жиі қолданамыз, бұл коучинг мәдениетінің ажырамас бөлігі болып табылады. Әртүрлі деңгейдегі қызметкерлер арасындағы түсініспеушілік бизнестің өнімділігіне кедергі тудырады, қызметкерлерді белгілі функционал орындаушысы ретінде қабылдап, тек сол функционал орындалуы бойынша баға береміз және ең алдымен қызметкер адам екенін ұмытамыз, бұны Арбингер Институты бұны “Сана тұзақтары” деп атады. Қызметкердің функционалдық тұсынан бөлек, оның адамдық мәніне, әлсіз және мықты жақтарына, даму қажеттіліктеріне менеджер көңіл бөлу қажет.

Адамға бағытталған тенденцияға OLX қолданысындағы құралдар да әсер етеді. 

Генеративті диалог (брейншторминг барсындағы жоғара эволюциялық кезең, жалпалама әңгімеден нақты спикерге тоқталу); 

Қателіктерді талқылау еркіндігі (Патрик Ленсион бойынша бірінші кемшілік, басшылық пен қызметкер арасындағы төмен сенімділік қателіктер туралы сөз қозғау қорқынышынан басталады). 

• Брейнштормингтің тағы бір формасы: “бір бірін сынау”  (қатысушылар басқа қызметкер идеясын “ашық әрі тілектес” ниетпен сынға алады, бұл қақтығысқа емес, идеяның шыңдалуына оң әсерін тигізеді). 

X, Y және Z буындар өкілдерінің санына байланысты білім арттыру бағдарламаларын түзету маңызды трендтердің бірі. Біздің қатарымызда Z буыны (20 жасқа дейінгілер) өкілдері де бар. Компанияда өткізген тәжірибе нәтижелерінің жиынтығынан бірнеше кеңес: 

1. Ү-лерге X-терді басқарудың тиімді жолдарын үйрету қажет (әдетте, басқа бағытта әрекет жасалынады).
2. “клиптік сананың” өсуін қабылдау керек, концентрацияның төмендеуіне байланысты, ірі бағдарламаларды кішігірім модульдерге бөлген жөн, әр оқыту блок 30 минуттан аспау керек. Содан кейін практикада кері байланыс беріп бағалау. Y- буыны үшін 1-2 күндік тренингтен көрі, қысқа блоктар әлдеқайда тиімді екеніне көз жеткіздік.  

Y-лердің X-терден ерекшелігі “білім білім алу үшін емес, бұл мағлұмат маған қалай қазір пайдасын тигізеді, тәжірибеде қалай пайдалана аламын” ( X буыны өз кезегінде сағаттап лекциялар тыңдауға дайын). Демек, дағдылар практикалық болуы керек, қызметкерлер іс-жүзінде бір нәрсе істегенін бақылап, кері байланыс береміз, талқылаймыз. Яғни теориялық блок емес, “қалам сат” деген метафорлық тапсырмалар емес, іс жүзіндегі мәселерді шешуге болады.  “Өмір мектеп” тенденциясына сүйене отырып, “үйренуді үйрену” трендін OLX-та құрып, басшылықты тренерлік пен коучингқа “жетекші, ментор, тренер” рөлдерін арттырып үйретудеміз. 

OLX-nа L&D бағдарламасын құрудағы трендтер мен құралдардың кішігірім бөлігі ғана. 

Осы трендтерді іс жүзінде пайдалана бастасаңыз, қызметкерлердің әлеуетінің дамуы мен бизнесіңіздің жетістіктеріне тәнті қаласыз.