HR-ға жұмысшы персоналын дұрыс таңдау кеңестері.

Жақын, я жаман ізденуші жоқ, белгілі жұмысқа лайықты, я лайықсыз болуы мүмкін. Сондықтан, вакансияға “көк жағалыларға” талаптарыңызды анықтап жазыңыз, іріктеуді де сол бойынша өткізесіз. Жұмысшы персоналды жұмысқа тарту туралы осы мақалада жазғанбыз, мына мақалада келесі қадам мамандарды бағалау туралы сөз қозғаймыз. 

Үміткерді орындайтын қызметіне байланыстыра отырып бағалау қажет. Резюмеге баға бергенде келесі пункттарға мән бергеніңіз жөн: 

1. Жұмыс орнын өзгерту жиілігі.

Ізденуші бір жұмыс орнында бір жылдан көп істемесе: 

• Компания ішіндегі коммуникация қиындықтары бар; 
• Жаңа шарттарға бейімделудегі қиындықтары бар; 
• Кәсибі дағдыларын түсінбегендіктен орнын өзгерте береді; 
• немесе, жұмыс ерекшеліктері болуы мүмкін, мысалы мезгілдік жұмыс болса, қалыпты нәрсе. 

2. Ізденушінің мансап жолы.

Ізденуші жоспарлы түрде бір салада мансабын дамытып келе жатқан болса мін жоқ. Алайда, резюмеде барлық мамандықтар қатарынан көрсетілген болса кандидаттың кәсибі маман емес екендігіне меңзейді. 

   3.  Кандидаттың үміттері.

Жұмыс беруші ретінде қызметкер ұзақ жұмыс істеп,  компанияда ішінде өскенін қалайсыз, осылайша HR-мамандарына шығындарыңыз азайяды. Сол себепті сұхбаттасу кезеңінде ізденуші жұмыстан не күтетін біліп алыңыз. Және талаптарыңызды түсіндіріңіз, мақсаттарыңыз сәйкес келмесе бірден қоштасыңыз. Қалай болғанда мұндай жұмысшы өзін алданып қалғандай сезініп, сынақ мерзімі бітпей компаниядан кетеді. 

Көп жағдайда «көк жағалылардың» жоғары білімі болмайды, соған қарамастан сандармен, ақшамен операция жасайды және жұмыста логикалық операциялар жасайды. Ізденушінің осындай міндеттерге жарамдылығын тексеру үшін SHL тестілеу жүргізуге болады.

Олардың вербалды, сандық және логикалық деген үш түрі бар. 

• Вербалды тест мәтінді және логикалық байланыстарды қабылдауды анықтайды. Кандидатты сөйлемдерді “Шындық”, “Өтірік”, “Мәтінде жоқ” деген пайымдаулармен бағалауды сұрайды. Бұл нұсқаларды шатастырып алу оңай болғандықтан, тек сауатты маман дұрыс баға бере алады. 

• Сандық тесттер кандидаттың графикалық және кестелік ақпаратты қабылдауын анықтайды. Бөлшектер, пайыздық қатынас және қарапайым математикалық мысалдар кіреді. 

• Логикалық SHL тесттер HR-маманға кандидаттың белгісіз ақпаратты қабылдап, дұрыс шешім қабылдай білу қабілетін анықтауға мүмкіндік береді. Логикалық тестті сәтті тапсырған ізденушілердің аналитикалық және абстрактылы ойлау қабілеті жоғары және білім алуға талпынысы мықты болады. 

Адамның ойлау қабілетін жан-жақты анықтау үшін бір жиынтыққа әртүрлі тест нұсқаларын енгізген жөн. Сұхбаттасу кезінде тестті өткізіп уақытын да белгілей аласыз. Кандидат қаншалықты тез шаршайтынын және жұмыс барысында тығыраққа тірелетінен анықтауға мүмкіндік береді. Сондай-ақ, SHL-тесттері көмегімен  ізденушінің кәсибі лексика білімін тексеруге болады. Кәсибі терминологиясыз тапсырмалар түсініксіз болатындай етіп тесттерді құрастырыңыз. 

Сұхбаттасу барысында ізденуші стресстік жағдайда екенін есте сақтау маңызды, сондықтан үміткер жайлы сезінетіндей  достық ахуал құру міндетіңізге  кіреді. Тек сіз емес, сізді де компания өкілі ретінде бағалайды.