Рекомендации для HR: как правильно подбирать рабочий персонал?

Нет плохих и хороших соискателей, есть подходящие для конкретной работы и неподходящие. Поэтому важно на этапе составления вакансии чётко сформулировать требования к кандидатам и критерии отбора “синих воротничков”, чтобы строго по ним делать отсев. О том, как привлечь рабочий персонал, мы писали в этой статье, здесь же расскажем о следующем важном шаге ― оценке специалистов.

Оценка резюме и собеседование

Рассматривать кандидата нужно в привязке к конкретной деятельности, которую он предполагает выполнять. Поэтому, при оценке резюме важно обратить внимание на следующие пункты:

1.Частота смены работы. Если соискатель не задерживается на одном месте больше года, то это может говорить о следующем:

• Проблемы с коммуникацией внутри компании
• Плохая адаптация к новым условиям
• Отсутствие представлений о своих профессиональных навыках, из-за чего человек бегает от места к месту
• Или же, специфика работы — сезональная и это нормально.

2. Карьерный путь соискателя. Идеально, если соискатель планомерно развивает карьеру в одной выбранной области. Но когда человек указывает в резюме все профессии подряд, то это говорит о непрофессионализме кандидата.

3. Ожидания кандидата. Как наниматель, вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник работал долго и развивался внутри компании, чтобы снизить затраты на HR-специалистов. Поэтому лучше на этапе собеседования выясните, чего от работы ждёт соискатель. Затем озвучьте ваши требования, и если ваши общие цели не совпадают, то разойдитесь сразу. Иначе такому работнику будет казаться, что его обманули, и он покинет компанию еще во время испытательного срока. 

SHL тесты

Часто “синие воротнички” не имеют высшего образования, но при этом оперируют числами, реальными деньгами и совершают на работе немало логических операций. Чтобы проверить пригодность соискателя к подобным задачам, можно проводить SHL тесты.

Они делятся на три вида: вербальные, числовые и логические.

Вербальные позволяют определить восприятие текста и логических связей. Для этого кандидату предлагают оценить предложенные утверждения ответами “Правда”, “Ложь”, “В тексте не указано”.  Эти варианты ответов часто путают, поэтому оценить разницу может только действительно грамотный специалист.

Числовые тесты определяют способность кандидата понимать графическую и табличную информацию. Сюда входят дроби, процентные соотношения и простые математические примеры.

Логические SHL тесты позволяют HR-специалисту определить способность кандидата воспринимать незнакомую информацию и давать верное решение. Соискатели, успешно прошедшие логический тест, обычно обладают хорошим аналитическим и абстрактным мышлением, имеют повышенный интерес к обучению.

В одном наборе лучше комбинировать варианты тестов, чтобы определить различные типы мышления человека. Проводить их можно прямо на собеседовании, при этом засекая время. Это позволит проанализировать, например, как быстро накапливается усталость, и наступает ступор в работе кандидата. Также с помощью SHL-тестов можно проверить соискателя на знание профессиональной лексики. Для этого составляйте тесты так, чтобы без владения терминологией многие задания были непонятными.

При проведении собеседования также важно помнить: собеседник находится в стрессовой ситуации, поэтому в вашу задачу также входит создание приятной дружеской атмосферы, в которой кандидату будет комфортно находится. Ведь оцениваете не только вы его, но и он вас как представителя компании.