Рекомендации для HR: как правильно подбирать рабочий персонал?

Нет плохих и хороших соискателей, есть подходящие для конкретной работы и неподходящие. Поэтому важно на этапе составления вакансии чётко сформулировать требования к кандидатам и критерии отбора “синих воротничков”, чтобы строго по ним делать отсев. О том, как привлечь рабочий персонал, мы писали в этой статье, здесь же расскажем о следующем важном шаге ― оценке специалистов.

Оценка резюме и собеседование

Рассматривать кандидата нужно в привязке к конкретной деятельности, которую он предполагает выполнять. Поэтому, при оценке резюме важно обратить внимание на следующие пункты:

1. Частота смены работы.

Если соискатель не задерживается на одном месте больше года, то это может говорить о следующем:

• Проблемы с коммуникацией внутри компании
• Плохая адаптация к новым условиям
• Отсутствие представлений о своих профессиональных навыках, из-за чего человек бегает от места к месту
• Или же, специфика работы — сезональная и это нормально.

2. Карьерный путь соискателя.

Идеально, если соискатель планомерно развивает карьеру в одной выбранной области. Но когда человек указывает в резюме все профессии подряд, то это говорит о непрофессионализме кандидата.

3. Ожидания кандидата.

Как наниматель, вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник работал долго и развивался внутри компании, чтобы снизить затраты на HR-специалистов. Поэтому лучше на этапе собеседования выясните, чего от работы ждёт соискатель. Затем озвучьте ваши требования, и если ваши общие цели не совпадают, то разойдитесь сразу. Иначе такому работнику будет казаться, что его обманули, и он покинет компанию еще во время испытательного срока. 

SHL тесты

Часто “синие воротнички” не имеют высшего образования, но при этом оперируют числами, реальными деньгами и совершают на работе немало логических операций. Чтобы проверить пригодность соискателя к подобным задачам, можно проводить SHL тесты.

Они делятся на три вида: вербальные, числовые и логические.

• Вербальные позволяют определить восприятие текста и логических связей. Для этого кандидату предлагают оценить предложенные утверждения ответами “Правда”, “Ложь”, “В тексте не указано”.  Эти варианты ответов часто путают, поэтому оценить разницу может только действительно грамотный специалист.

• Числовые тесты определяют способность кандидата понимать графическую и табличную информацию. Сюда входят дроби, процентные соотношения и простые математические примеры.

• Логические SHL тесты позволяют HR-специалисту определить способность кандидата воспринимать незнакомую информацию и давать верное решение. Соискатели, успешно прошедшие логический тест, обычно обладают хорошим аналитическим и абстрактным мышлением, имеют повышенный интерес к обучению.

В одном наборе лучше комбинировать варианты тестов, чтобы определить различные типы мышления человека. Проводить их можно прямо на собеседовании, при этом засекая время. Это позволит проанализировать, например, как быстро накапливается усталость, и наступает ступор в работе кандидата. Также с помощью SHL-тестов можно проверить соискателя на знание профессиональной лексики. Для этого составляйте тесты так, чтобы без владения терминологией многие задания были непонятными.

При проведении собеседования также важно помнить: собеседник находится в стрессовой ситуации, поэтому в вашу задачу также входит создание приятной дружеской атмосферы, в которой кандидату будет комфортно находится. Ведь оцениваете не только вы его, но и он вас как представителя компании.